Política de Evaluación de desempeño

PML-P-SGI-01 VER 01 ENE 2026

1. Objetivo

Brindar una herramienta para que cada persona que trabaja en Profesionales de Mantenimiento y Limpieza, se pueda desarrollar profesional y personalmente, a través de un ciclo continuo que combine la evaluación de su desempeño y un plan y proceso de mejora hasta la próxima revisión. Los criterios que se aplicarán serán de forma clara, objetiva, imparcial, en igualdad de oportunidades y libre de discriminación.

Objetivo General:

Gestionar de forma continua y sistemática de todos los colaboradores de manera de crear una cultura del desempeño, evaluación y aprendizaje.

Objetivos Específicos:

El objetivo general lo lograremos a través de los siguientes objetivos específicos:

Retroalimentar a través de instancias formales de evaluación brindando a cada persona información acerca del grado de desarrollo en el desempeño de las competencias laborales a través de comportamientos o conductas que se observan en el trabajo del día a día.
Orientar el desempeño de las personas, estableciendo las posibles mejoras entre el desempeño alcanzado y el esperado para la posición.
Elaborar planes de acción de mejora y aprendizaje, tomando como referencia las competencias y los objetivos pre establecidos.
Reconocer el desempeño de la persona que logra alcanzar niveles deseados en sus evaluaciones y cumple exitosamente con planes de mejora pre acordados.
Generar las condiciones para que cada persona desarrolle al máximo sus capacidades a lo largo de su permanencia en la empresa.
Generar una base de información para la toma de decisiones en materia de gestión de los recursos humanos.
Tender un puente de comunicación entre cada jefe y sus colaboradores, que posibilite establecer qué se espera de cada colaborador y la forma que pueden mejorar su desempeño.

2. Responsabilidades

Es responsabilidad de la persona responsable de Recursos Humanos, velar por el seguimiento y promoción de esta política que desarrolle en el largo plazo una cultura del desempeño, evaluación y aprendizaje continuo combinada con planes de mejora.
Es responsabilidad de la persona responsable de Recursos Humanos revisar de forma anual esta Política y Procedimiento de Evaluación de Desempeño; proponiendo, en caso de considerarlo pertinente, los cambios necesarios.
Es responsabilidad del equipo de Recursos Humanos contribuir en la generación y desarrollo de la cultura de evaluación y mejora del desempeño, por medio de la planificación y acompañamiento de las instancias de evaluación formal, así como facilitar las condiciones para que Supervisión y el personal colaborador realicen una retroalimentación permanente durante todo el año.
Es responsabilidad del equipo de Recursos Humanos cumplir con el despliegue de las diferentes etapas del proceso de Evaluación de Desempeño, establecidas en el procedimiento.
Es responsabilidad de toda el área de Operaciones de la empresa facilitar la cultura de la evaluación y ser protagonistas en la ejecución del proceso. Esto se concreta en la responsabilidad de llevar adelante la evaluación de cada uno de sus colaboradores, efectivizar la retroalimentación continua y junto con su colaborador identificar sus fortalezas, las oportunidades de mejora y cómo superarlas.
Es responsabilidad de cada colaborador adueñarse y ser el responsable de su propio crecimiento y desarrollo personal y profesional. A esos efectos, deberá capitalizar con la mayor eficiencia posible todas las oportunidades de retroalimentación, como principal fuente de aprendizaje, y participar de las oportunidades que se le ofrecen (capacitación, participación en proyectos, entre otros).

3. Beneficios esperados de esta política

I. Beneficios para las personas colaboradoras:

Conocer los aspectos de comportamiento y de desempeño (competencias, criterios y conductas o comportamientos que se observan en el trabajo) que la organización valora más en sus colaboradores.
Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, qué se espera de su trabajo, cuáles son sus fortalezas y dónde están las oportunidades de mejora.
Participar con su jefe de la definición de los planes de mejora de su desempeño para el ciclo siguiente, de forma de ser protagonista de la mejora y de que se generen oportunidades para su crecimiento y desarrollo en la organización.
Saber cuáles son los pasos a seguir con el fin de mejorar su desempeño.

Beneficios para los líderes:
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores con base en las competencias que la organización ha definido como críticas y sobre todo, contando con un método de medición sistemático y que aplica transversalmente a toda la empresa.
Proponer medidas y planes orientados a desarrollar a sus personas colaboradoras, contribuyendo en la construcción de la cultura del desempeño.
Comunicarse con sus colaboradores favoreciendo la comprensión del sistema de evaluación del desempeño y principalmente, agregando a la comunicación del día a día, instancias formales y registros de la manera como está desarrollándose su trabajo.

Beneficios para la empresa:
Contar con una visión clara del desempeño de sus recursos humanos para tomar decisiones en materia de gestión y desarrollo, en base a información confiable y sistémica.
Poder dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los colaboradores, estimulando la productividad y mejorando las relaciones entre las personas en el trabajo.
Poder identificar a los colaboradores que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de trabajo y plantear planes de acción para la mejora.

4. Modelo de Competencias

	Tabla de indicadores a medir
Competencia	Definición
Orientación a resultados	Es la capacidad para actuar cuando hay que tomar decisiones y saber encontrar nuevas soluciones a los problemas que se presenten.
Calidad	La calidad es la totalidad de funciones y características de un bien o servicio que atañen a su capacidad para satisfacer necesidades expresas o implícitas.
Relaciones interpersonales	Nos referimos al modo de vincularse que existe entre dos o más personas, basándose en emociones, sentimientos, intereses, actividades sociales, etc.
Iniciativa	La iniciativa es la capacidad profesional para proponer, desarrollar o idear proyectos propios. Es una cualidad importante para el empleo pues permite adelantarse a los acontecimientos, desarrollando ideas innovadoras.
Trabajo en equipo	El trabajo en equipo se da cuando un grupo de personas trabaja en conjunto hacia un objetivo colectivo de manera eficiente.
Organización	Es un sistema social formado por un grupo de personas enfocadas en un objetivo en común a lograr dentro de un tiempo, espacio y cultura determinada. En toda organización se plantean normas, metas y ejes que ayudan a lograr la misión.
Generales	Son los aspectos básicos e indispensables con los cuales debe cumplir la persona dentro de la organización.

5. Escala de evaluación

La escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.

Escala	Valor númerico	Concepto
Muy bajo	1	Inferior. Rendimiento laboral no aceptable.
Bajo	2	Inferior al promedio. Rendimiento laboral regular.
Regular	3	Promedio. Rendimiento laboral bueno.
Alto	4	Superior al promedio. Rendimiento laboral muy bueno.
Muy alto	5	Superior. Rendimiento laboral excelente.

6. Proceso

Es un proceso continuo, sistemático y de frecuencia anual. Consiste en el análisis de la evaluación de la Jefatura inmediata.

El procedimiento es el siguiente:

Se habilita el formulario del evaluador.
Recursos Humanos revisa el avance en las aplicaciones.
La persona evaluadora realiza la entrevista de retroalimentación con cada persona evaluada.
El evaluado completa sus comentarios finales.
Cierre de las evaluaciones.

7. Planes asociados a los resultados

Si el caso lo amerita, las evaluaciones podrán derivar en un plan formal de acción de mejora que le posibilite al evaluado desarrollar favorablemente aquellos aspectos con mayores oportunidades. Como guía para elaborar esos planes de mejora, se presentan a continuación algunas pautas que se podrán tomar en cuenta para su planificación y diseño.

La persona colaboradora obtiene:	Los planes podrán ser:
Desempeño extraordinario	Consolidar y asegurar los resultados excelentes, asignación de nuevos proyectos, mayores responsabilidades. Elegible para movimientos horizontales, diagonales o promociones. Es una persona con alto potencial.
Desempeño alto	Consolida buenos resultados, asignación de nuevos proyectos y responsabilidades.
Desempeño satisfactorio	Planes asociados a consolidar y asegurar los buenos resultados, asignación a proyectos, mayores responsabilidades. Elegible para movimentos o promociones. Planes de capacitación y desarrollo. Puede ser una persona de alto potencial si se desarrolla y consolida.
Desempeño en desarrollo	Planes asociados a consolidar y asegurar los buenos resultados favorables y desarrollar otros en los que tiene oportunidades de mejora. Ingresa en un plan de mejora del desempeño donde se realiza una evaluación a los 6 meses. Énfasis en planes de capacitación y desarrollo. Si mantiene dos evaluaciones consecutivas calificación insatisfactoria.
Desempeño insatisfactorio	Ingresa de forma inmediata en Plan Intensivo de Mejora del Desempeño.

Cabe mencionar que en los procesos de promoción y asenso se otorgan las mismas oportunidades a las personas candidatas sin importar raza, color, religión, género, orientación sexual, estado civil, nacionalidad o discapacidad, así como no se solicitan certificados médicos de no embarazo y/o Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH).

Atentamente

Gerencia general

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